Aplikasi Bimbingan dan Konseling Karir bagi Konselor

Bimbingan dan Konseling Karir merupakan satu kemampuan atau skill  yang penting untuk dimiliki oleh seorang konselor, terutama konselor sekolah. mengapa hal ini penting? Hal ini dikarenakan Informasi yang diberikan dalam Bimbingan Konseling Karir sangat membantu seseorang atau client dalam menentukan pilihan karirnya dan tentu saja hal ini akan sangat berpengaruh untuk masa depan seseorang atau client tersebut.

Berkembangnya jalan karir orang dewasa berawal dari sebuah ketertarikan dalam gerontologi (yaitu cabang ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan orang-orang lansia). Dengan demikian, yang terakhir dari sebuah siklus kehidupan karir orang dewasa mungkin merupakan hal pertama yang harus dipelajari secara lebih intensif. Pengembangan diri orang-orang dan para pekerja yang sudah berumur (tua) masih memperoleh perhatian yang sangat kecil pada waktu itu.

            Para ahli psikologi pengembangan telah melakukan penyelidikan terkait dengan apakah perubahan karir dalam usia konsistensinya melebihi masa-masa dewasa awal atau tidak. Secara spesifik, para ahli psikologi pengembangan dan kejuruan telah mengambil langkah awal dalam menentukan apakah jalan karir dan karakteristik psikologis karir lainnya yang bersifat ontogenetik (berhubungan dengan usia). Perhatian yang begitu besar telah ditujukan kepada ide gagasan tentang tahap-tahap kehidupan orang dewasa. Para sarjana seperti Roger Gould (1972), Daniel Levinson dkk. (1978), Wortley & Amatea (1982), Raynor dan Entine (1982), Farrell dan Rosenberg (1981) dan George Vaillant (1977) telah mengadakan serangkaian studi untuk mencari suatu penjelasan tentang siklus karir orang dewasa dengan cara yang cantik. Terkait dengan jalan karir, minat terhadap orang-orang dewasa yang baru dan menarik perhatian ini dibuktikan dengan pengadaan berbagai macam komite, komisi, dan kelompok yang memiliki kepentingan khusus dalam format organisasi profesional, dalam penambahan jumlah artikel yang drastis tentang jalan karir orang dewasa, dan juga dalam undang-undang baru yang menata tentang hal itu.

            Faktanya, kita masih baru memulai dalam hal pengumpulan data-data yang sistematis mengenai orang dewasa dan pada akhirnya tersimpan sebuah pertanyaan tentang apakah kita memiliki seperangkat teori pengembangan umum yang berguna nantinya yang akan dipergunakan untuk menyusun data-data tersebut. Dengan menggunakan pendekatan Piaget dan Erickson (atau para ahli behavioristik yang terkenal), kita dapat membangun sebuah model pengembangan yang mantap mulai dari balita hingga dewasa.

            Untuk lebih jelasnya lagi, ada diantara sebagian para peneliti yang telah memfokuskan diri mereka sendiri pada jalan orang-orang dewasa, secara umumnya dan pada jalan karir orang-orang dewasa, secara khususnya. Salah satunya adalah Charlotte Buehler (1933). Usahanya untuk mengembangkan ilmu psikologi yang komprehensif dari keseluruhan rangkaian kehidupan telah memberikan suatu stimulus dan kerangka kepada para peneliti berikutnya. Diantaranya, David Tiedeman dan Robert O’Hara (1963) juga telah memberikan beberapa ide dan data yang berguna dalam tahapan karir orang dewasa.

            Sebuah contoh akan cukup menjelaskan jenis-jenis data yang muncul dalam berbagai studi yang serupa. Sejumlah 111 orang berusia 21 tahun yang menjadi sampel asli dan ditindaklanjuti secara langsung oleh Career Development Study (CDS) Gribbons dan Lohnes (1982). Hasilnya mengungkapkan perubahan-perubahan substansial yang muncul antara masa remaja awal dan dewasa; beberapa diantaranya masih dalam pilihan kerja yang aslinya.

            Dengan demikian, sekarang kita mengetahui tentang jalan dan kebutuhan orang dewasa. Bab ini memberikan ulasan tentang beberapa pengetahuan yang ada, menjelaskan tentang beberapa sistem penyampaiannya, dan pada umumnya memberikan sebuah pengantar pada konseling karir orang-orang dewasa.

KONSELING KARIR DI TEMPAT KERJA

Bab ini berkonsentrasi pada berbagai tipe kegiatan bimbingan dan konseling karir yang berada di berbagai lembaga di lingkungan masayarakat dan di beberapa struktur organisasional yang bertempat di lingkungan kerja. Dalam masing-masing lingkungan tersebut prinsip-prinsip diterapkan pada kegiatan pengembangan dan perbaikan (remedial).

1. Kemunculan minat

l  Hall (1976), secara skematis mendemonstrasikan keuntungan timbal balik antara perhatian organisasi dan individu terhadap persoalan seputar pengembangan karir.

Keefektifan karir                                 Keefektifan organisasi

Fungsi-fungsi seputar karir dalam industri

l  Komunikator

l  Konselor

l  Penilai

l  Pelatih

l  Mentor

l  Penasehat

l  Broker

l  Agen Referal (Alih tangan)

l  Advokat

l   

2. Pola karir organisasional

Pola karir yang mungkin bagi individu dalam organisasi nampaknya sangat bergantung pada tipe manajemen yang dianut oleh organisasi. Ouchi dan Jaeger (1978) dan Ouchi (1981) telah membedakan tiga tipe gaya manajemen dalam organisasi.

l  Tipe yang pertama, tipe A, orientasi orang Amerika, merupakan tipe yang memiliki ciri : masa jabatan yang singkat dalam pekerjaan, promosi yang cepat, dan jalur karir yang terspesialisasi.

l  Tipe kedua, tipe J, berasal dari Jepang, memiliki ciri : masa jabatan panjang, pekerjaan yang aman, promosi yang lambat, dan jalur karir yang tidak terspesialisasi.

l  Dan yang terakhir adalah tipe Z, merupakan tipe yang sesuai untuk organisasi orang Amerika. Memiliki ciri sebagai berikut : masa jabatan panjang meskipun pekerjaan tidak terjamin, promosi lambat, dan jalur karir yang tidak terlalu terspesialisasi.

Hall (1976) juga mengemukakan tentang tahapan karir dalam organisasi, yakni sebagai berikut :

Karir awal (Early career)	Mengembangkan keterampilan bertindak, pengkhususan, kreativitas, inovasi. Membahas perasaan-perasaan seputar persaingan dan kompetisi
Karir pertengahan (Middle career)	Mengembangkan keterampilan melatih orang lain dan pandangan yang lebih luas tentang pekerjaan dan organisasi Berusaha untuk memperbaharui dan mengintegrasikan keterampilan sendiri, dan kembali mengorganisir pemikiran terhadap diri sendiri
Karir akhir (Late career)	Mulai untuk melibatkan diri dalam aktivitas diluar organisasi, pemisahan gradual dari organisasi, beranjak dari kekuasaan peran dan menjadi seseorang untuk diajak konsultasi, membimbing, dan bijaksana

Tahapan Karir menurut London dan Stumpf (1982).

l  Tahap I                        : Eksplorasi dan Trial

l  Tahap II          : Pembentukan dan                                                       Peningkatan

l  Tahap III         : Karir pertengahan

l  Tahap IV         : Pelepasan

Schein (1978) membedakan siklus karir dalam kehidupan menjadi empat tahapan, yakni sebagai berikut :

l  Tugas-tugas tahap entri

l  Tugas-tugas tahap sosialisasi

l  Tugas-tugas tahap karir pertengahan

l  Tugas-tugas tahap karir akhir

3. Konselor karir dalam organisasi

Leonards (1981) berbicara lebih universal tentang peluang psikologi perusahaan. Ia percaya bahwa konseling psikologis adalah yang paling tepat bagi klien di perusahaan karena konseling psikologis memiliki penekanan terhadap aktivitas kerja dengan kepribadian yang sehat. Fokus dalam hal ini mencakup penggunaan konseling untuk resolusi persoalan karir pertengahan, perencanaan pensiun dan masalah khusus dalam pengembangan karir.

Gagasan Osipow tentang aplikasi konseling psikologis dalam organisasi :

l  Membantu karyawan dan manajer untuk mengidentifikasi kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan.

l  Melatih orang-orang untuk mengidentifikasi penampilan kerja mereka dan mengajari bagaimana cara mengubahnya

l  Efek dari pekerjaan repetitif terhadap seseorang

l  Efek dari efek dari transfer karyawan ke lokasi baru terutama jika hal tersebut dikarenakan oleh paksaan

l  Ketegangan dan tekanan khusus yang terjadi dalam pasangan yang keduanya berkarir

l  Stres-stres khusus yang dialami oleh seseorang yang bekerja dalam rentang peran yang terbatas

l  Stres-stres khusus yang dialami seseorng dengan tuntutan interpersonal tinggi dalam pekerjaannya

l  Persiapan untuk pensiun

l  Mengenali secara efektif proses evaluasi pekerjaan

l  Mengenal permasalahan-permasalahan khusus seputar dunia usaha

l  Mengenal permasalahan-permasalahan seputar hilangnya pekerjaan

l  Mengenal permasalahan-permasalahan khusus seputar orang-orang bisnis kecil

l  Mengenal permasalahan-permasalahan khusus seputar profesionalisme

l  Persoalan-persoalan tentang perawatan kesehatan

l  Bantuan diri (self help) dan perawatan diri (self care)

l  Konseling keluarga

4. Contoh program karir

l  Teknik-teknik yang digunakan dalam pusat penilaian mencakup ; permainan dan simulasi yang berhubungan dengan kegiatan manajemen; diskusi kelompok tidak terpimpin; analisis dan presentasi mengenai situasi yang kompleks; latihan bermain peran (role playing); menulis essay; tes bakat psikologis; tes kepribadian; dan lain-lain.

l  Tehnik-tehnik ini di desain untuk menilai keterampilan komunikasi lisan dan tulisan, kepemimpinan, kemampuan untuk mengorganisasikan dan merencanakan, kemampuan mengambil keputusan, toleransi terhadap stres dan fleksibilitas perilaku, energi, kekuatan, kreativitas serta kemampuan mengambil resiko terhadap berbagai rintangan (Bender, 1973).

Kolb dan Plovnik (1977) telah menggambarkan empat batasan-batasan dalam mengadakan program pengembangan karir, yakni antara lain sebagai berikut :

l  Terlalu berorientasi terhadap pekerjaan (daripada terhadap minat-minat dalam kehidupan secara keseluruhan).

l  Terlalu berpusat pada spesialisasi sehingga fokusnya hanya terhadap minat dan bukti-bukti kemampuan yang dominan pada seseorang.

l  Terlalu berorientasi terhadap hasil. Sehingga penekanan program hanya pada hasil dari suatu proses.

l  Terlalu berorientasi terhadap perencanaan.

Persoalan-persoalan dan penelitian-penelitian yang dibutuhkan

l  Dapatkah konseling karir terlaksana secara efektif di tengah tempat kerja saat ada konflik dasar yang muncul antara perlunya evaluasi performansi dan keinginan untuk aktivitas pengembangan karir yang bebas? Dapatkah kebutuhan organisasional dan individual terpenuhi dalam tubuh perusahaan?

l  Siapa yang seharusnya memberi layanan pengembangan karir dalam industri? Pengawaskah? Spesialis konseling karir? Pelatihan dan pengembangan personil? Beberapa spesialis HRD dan konselor karir?

l  Apa fungsi yang tepat dan diperlukan untuk mencapai hasil pengembangan karir dalam organisasi?

l  Metode dan materi apa yang paling baik untuk tipe klien atau persoalan orang dewasa?

l  Bukti apa yang dapat dikumpulkan untuk membuktikan, atau mengalihkan pernyataan-pernyataan teoritis tentang pengembangan karir orang dewasa?

l  Bagaimana identitas karir berkembang? Bagaimana identitas tersebut terbentuk oleh pengalaman kerja?

l  Bagaimana kita dapat menentukan kesuksesan dalam pengembangan karir? Kriteria apa yang sekiranya tepat? Apakah uang yang didapat, kepuasan, kematangan karir atau hasil lainnya yang dapat diukur?

l  Bagaimana kita bisa mengevaluasi keefektifan program pengembangan karir dalam organisasi? Dapatkah kita dengan sukses menangani masalah karyawan dan kebutuhan organisasi?

l  Apa yang dapat dilakukan untuk mengamankan dukungan organisasional yang pervasif terhadap program pengembangan karir?

l  Adakah ‘kritik massa’ terhadap personil dan materi yang diperlukan dengn tujuan untuk memberikan layanan pengembangan karir yang minimal dapat diterima? Adakah sejumlah karyawan yang dibutuhkan sebelum program ini terlaksana?

l  Apakah mungkin untuk menggunakan sistem pengembangan karir generik untuk diterapkan dalam berbagai organisasi, atau haruskah sistem tersebut dibuat ulang berdasarkan kebutuhan dan keunikan populasi dari tiap lembaga dalam tempat kerja?

l  Tipe penelitian apa yang diperlukan untuk menghasilkan penialaian performansi yang berkembang dan pemahaman yang lebih besar dari supervisor?

l  Apa kebutuhan akan pengembangan karir yang diferensial dalam subpopulasi yang beragam dalam organisasi?

l  Bagaimana persoalan karir orang dewasa dan populasi khusus dapat ditangani dengan baik dalam struktur organisasi lingkungan kerja?

l  Apakah persoalan seputar pengembangan karir paling baik ditangani di beberapa lokasi daripada di kantor saja?

KONSELING KARIR DI MASYARAKAT

Beberapa agen yang berada di lingkungan masyarakat, dintaranya agen rehabilitasi, administrasi veteran, layanan pekerjaaan Amerika, program perbaikan, layanan vokasional Jewish, program/ federasi bagi orang-orang yang dirugikan, tersingkirkan dan para wanita, serta program pendidikan lanjutan.

1. Kantor Layanan Pekerjaan

l  Merupakan kantor lokal yang memberikan layanan bantuan karir. Di beberapa negara, biasa disebut Departemen tenaga kerja.

l  Di New York, Kantor layanan pekerjaan memberi bantuan pada para pencari kerja dan perusahaan.

Layanan yang diberikan oleh kantor layanan pekerjaan antara lain :

¡  Penyesuian pekerjaan

¡  Seleksi pelamar dan alih tangan lowongan kerja

¡  Rekrutmen dari area lain

¡  Bank Pekerjaan

¡  Program ikatan federal

¡  Informasi bursa kerja

¡  Pemagangan (Apprenticeship)

¡  Kerjasama dengan departemen perdagangan

¡  Program pengujian

¡  Analisis okupasional

¡  Akses terhadap perusahaan besar

¡  Tax credits

¡  Pelatihan kerja

¡  Program insentif kerja

Di dalam kantor layanan pekerjaan ada tiga posisi dasar  yang terkait dengan konseling karir, yakni :

l  Placement interviewer (Pewawancara pekerja)

l  Job developmental specialist (spesialis pengembangan pekerjaan)

l  Employment counselor (Konselor karyawan)

2. Agen-agen rehabilitasi

l  Agen rehabilitasi dalam lingkungan masyarakat dapat memberikan bantuan karir yang sangat bernilai bagi mereka yang mengalami kecacatan. Tujuan umum dari rehabilitasi vokasional adalah untuk membantu individu yang memiliki kecacatan agar dapat bekerja dan memenuhi kebutuhan mereka sendiri (Mund, 1978).

l  Salah satu contoh agen rehabilitasi ini adalah Divisi Rehabilitasi Vokasional (agen khusus bagi para tunanetra, tunarungu, dan sebagainya). Disamping memberikan layanan bimbingan dan konseling, agen semacam ini juga membantu klien dengan memberikan layanan restorasi fisik dan mental, pelatihan, pemeliharaan dan transportasi, layanan keluarga, penerjemah bagi tunarungu, pendamping bagi tunanetra dan layanan penempatan, itu baru sedikit contoh dari jenis bantuan yang diberikan.

Proses pemberian bantuan karir dalam agen rehabilitasi :

            (1) penentuan kebutuhan klien,

            (2) pengembangan rencana rehabilitasi,

            (3) pemberian latihan penyesuaian kerja,

            (4) pelibatan dalam proses penempatan.

Hambatan dalam pengembangan karir di agen rehabilitasi :

Wright (1980) mengemukakan bahwa hambatan-hambatan ini bisa saja berbentuk sebagai berikut :

(1)   hambatan tenaga kerja (kesulitan dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dikarenakan oleh diskriminasi);

(2)   hambatan penempatan (kesulitan dalam menempatkan klien dalam suatu pekerjaan dikarenakan oleh hambatan tenaga kerja yang dimiliki klien); dan

     (3) hambatan vokasional (kesulitan dalam menyesuaikan diri terhadap dunia kerja).

3. Administrasi veteran

l  Dalam lembaga ini, konseling vokasional terjadi dalam dua setting yang berbeda. Yang satu berada di Departemen pengobatan dan pembedahan yang beroperasi rumah sakit dan klinik, yang lainnya berada pada Depatemen kepentingan veteran yang berfungsi melalui 58 kantor daerah. Klien dalam lembaga ini tidak terbatas hanya pada para veteran, tapi juga menyediakan layanan bagi keluarga dan orang-orang terdekat mereka.

4. Layanan vocasional Jewish

l  Pada Layanan Vokasional Jewish, kliennya tidak harus penganut agama tertentu, asalkan mereka membayar uang pelayanan menurut skala pendapatan atau kemampuan untuk membayar.

l  Agen semacam ini dan banyak agen masyarakat lain yang memberikan layanan konseling karir biasanya adalah anggota dari International Association of Counseling Service (IACS). Organisasi yang telah terakreditasi ini berupaya meningkatkan standar para anggotanya dalam hal-hal seperti berikut : pendidikan profesional, pengawasan terhadap praktek, pengawasan terhadap staf dan direktur, asosiasi keanggotaan profesional, praktisi profesional dan aspek-aspek administrasi lainnya.

5. Program perbaikan

l  Banyak negara sekarang ini memiliki program komprehensif yang ditujukan untuk memperkerjakan para residivis. Faktanya, ada sekitar 1000 program terpisah yang kesemuanya mengupayakan pelatihan vokasional bagi mereka.

l  Dalam program perbaikan ini, pendidikan juga diuraikan secara historis. Dengan demikian, sekarang ini adalah mungkin bagi para tawanan untuk memperluas pendidikan mereka pada batasan untuk mendapat kesempatan belajar di tingkat perguruan tinggi.

6. Program Negara dan Federasi bagi orang-orang yang dirugikan, orang-orang korban PHK dan para wanita

l  Dikarenakan oleh tingginya tingkat pengangguran, meningkatnya jumlah wanita dan kaum minoritas dalam aktivitas perburuhan, perubahan dalam kondisi ekonomi yang menyebabkan pemecatan besar-besaran terhadap para pekerja, dan faktor-faktor lainnya, pemerintah negara dan federal mendanai berbagai program untuk memberikan layanan bantuan karir bagi orang dewasa dalam masyarakat.

l  Program masyarakat bagi mereka yang mengalami kerugian, korban PHK dan para wanita tersedia dibawah naungan bermacam-macam nama yang berubah-ubah seiring administrasi di Washington selaku ibu kota negara misalnya, Job Corps, Displace Homemakers, CETA dan sebagainya. Dalam banyak kasus, ada program federal dan dana pemerintah yang tersedia bagi mereka yang mengalami kerugian, korban PHK dan para wanita. Jumlah dan fokusnya bisa beragam seiring dengan tren kebijakan publik. Ada suatu kebutuhan untuk mengkoordinasikan jenis layanan karir semacam ini di dalam lingkungan masyarakat luas lainnya.

7. Program pendidikan lanjutan

l  Raines (1972) mengemukakan bahwa lembaga kependidikan melaksnakan program yang paralel, yang satu melayani lembaga dan kliennya, dan lainnya melayani masyarakat. Lewis dan Lewis (1977) juga memandang lembaga kependidikan sebagai lembaga yang memberikan beragam layanan vokasioanal dan edukasional.

l  Konselor dapat membantu anggota masyarakat untuk memeriksa tempat yang mungkin untuk pendidikan yang lebih lanjut dalam hidup mereka dan membuat sebuah keputusan berdasarkan nilai-nilai, kelebihan, dan pengetahuan kongkrit mereka tentang pilihan yang mungkin saja terbuka bagi mereka.

Bimbingan Konseling Karir memberikan informasi mengenai gambaran tentang berbagai hal yang akan dijalani seorang client dalam menentukan pilihannya. Diantaranya mengenai pekerjaan, maka seseorang membutuhkan banyak informasi dan pendidikan khusus, jika mereka ingin karir kerja mereka terpenuhi. Dikarenakan keputusan memilih pendidikan itu merupakan salah satu keputusan cukup penting dalam keseluruhan konteks pemilihan karir, maka penguasaan informasi mengenai kesempatan belajar, pendidikan pasca SMA, pendidikan pasca kuliah dan  kesempatan-kesempatan pelatihan serta informasi mengenai hubungan antara pendidikan dengan pekerjaan dibutuhkan. Sebagai contoh siswa yang akan melanjutkan pendidikannya ke perguruan tinggi, mereka harus tahu bagaimana kehidupan kuliah itu berbeda dengan sekolah, bagaimana karakteristik perguruan tinggi itu (seperti ukuran, selektivitas, lokasi geografi, kurikulum dan lain-lain) bisa mempengaruhi seseorang, bagaimana proses untuk mendaftarnya, bagaimana menganalisis keuangan, bagaimana mengetahui ujian nasional apa yang akan dihadapi, dan banyak hal lain yang terkait dengan proses pemilihan pendidikan.

Informasi saja tentu tidak cukup diberikan oleh seorang konselor, karena mungkin saja client setelah mendapatkan informasi tidak tahu akan langkah selanjutnya yang harus diambil olehnya. Oleh karena itu dalam pembahasan diatas telah dipaparkan mengenai sejumlah system dimana konsep, pengetahuan dan perilaku integral dalam perkembangan karir bisa dimasukan kedalam kebutuhan dan karakteristik berbagai konsumen publik. Dimana mengidentifikasi besarnya peluang yang ada didalam berbagai lapisan pendidikan dan dalam komunitas pendukung kejuruan, yakni membantu seorang individu untuk mengembangkan pengalaman kerja, memperoleh pengetahuan karir yang diperlukan, mengembangkan perilaku karir yang sehat, mempelajari keahlian pengambilan keputusan yang cukup, dan sebagainya.

Aspek motivasi seseorang menjadi hal yang diperlukan setelah informasi diberikan oleh konselor. Oleh karena itu aspek motivasi, kualitas informasi, dan bagaimana informasi itu disampaikan menjadi satu hal yang tidak dapat terpisahkan.