Bimbingan dan Konseling Karir
merupakan satu kemampuan atau skill yang penting untuk dimiliki oleh seorang
konselor, terutama konselor sekolah. mengapa hal ini penting? Hal ini
dikarenakan Informasi yang diberikan dalam Bimbingan Konseling Karir sangat
membantu seseorang atau client dalam menentukan pilihan karirnya dan
tentu saja hal ini akan sangat berpengaruh untuk masa depan seseorang atau client
tersebut.
Berkembangnya jalan karir orang dewasa berawal dari sebuah
ketertarikan dalam gerontologi (yaitu cabang ilmu pengetahuan yang berhubungan
dengan orang-orang lansia). Dengan demikian, yang terakhir dari sebuah siklus
kehidupan karir orang dewasa mungkin merupakan hal pertama yang harus
dipelajari secara lebih intensif. Pengembangan diri orang-orang dan para
pekerja yang sudah berumur (tua) masih memperoleh perhatian yang sangat kecil
pada waktu itu.
Para ahli psikologi pengembangan
telah melakukan penyelidikan terkait dengan apakah perubahan karir dalam usia
konsistensinya melebihi masa-masa dewasa awal atau tidak. Secara spesifik, para
ahli psikologi pengembangan dan kejuruan telah mengambil langkah awal dalam
menentukan apakah jalan karir dan karakteristik psikologis karir lainnya yang
bersifat ontogenetik (berhubungan dengan usia). Perhatian yang begitu besar
telah ditujukan kepada ide gagasan tentang tahap-tahap kehidupan orang dewasa.
Para sarjana seperti Roger Gould (1972), Daniel Levinson dkk. (1978), Wortley
& Amatea (1982), Raynor dan Entine (1982), Farrell dan Rosenberg (1981) dan
George Vaillant (1977) telah mengadakan serangkaian studi untuk mencari suatu penjelasan
tentang siklus karir orang dewasa dengan cara yang cantik. Terkait dengan jalan
karir, minat terhadap orang-orang dewasa yang baru dan menarik perhatian ini
dibuktikan dengan pengadaan berbagai macam komite, komisi, dan kelompok yang
memiliki kepentingan khusus dalam format organisasi profesional, dalam
penambahan jumlah artikel yang drastis tentang jalan karir orang dewasa, dan
juga dalam undang-undang baru yang menata tentang hal itu.
Faktanya, kita masih baru memulai
dalam hal pengumpulan data-data yang sistematis mengenai orang dewasa dan pada
akhirnya tersimpan sebuah pertanyaan tentang apakah kita memiliki seperangkat
teori pengembangan umum yang berguna nantinya yang akan dipergunakan untuk
menyusun data-data tersebut. Dengan menggunakan pendekatan Piaget dan Erickson
(atau para ahli behavioristik yang terkenal), kita dapat membangun sebuah model
pengembangan yang mantap mulai dari balita hingga dewasa.
Untuk lebih jelasnya lagi, ada
diantara sebagian para peneliti yang telah memfokuskan diri mereka sendiri pada
jalan orang-orang dewasa, secara umumnya dan pada jalan karir orang-orang
dewasa, secara khususnya. Salah satunya adalah Charlotte Buehler (1933).
Usahanya untuk mengembangkan ilmu psikologi yang komprehensif dari keseluruhan
rangkaian kehidupan telah memberikan suatu stimulus dan kerangka kepada
para peneliti berikutnya. Diantaranya, David Tiedeman dan Robert O’Hara (1963)
juga telah memberikan beberapa ide dan data yang berguna dalam tahapan karir
orang dewasa.
Sebuah contoh akan cukup menjelaskan
jenis-jenis data yang muncul dalam berbagai studi yang serupa. Sejumlah 111
orang berusia 21 tahun yang menjadi sampel asli dan ditindaklanjuti secara
langsung oleh Career Development Study (CDS) Gribbons dan Lohnes (1982).
Hasilnya mengungkapkan perubahan-perubahan substansial yang muncul antara masa
remaja awal dan dewasa; beberapa diantaranya masih dalam pilihan kerja yang
aslinya.
Dengan demikian, sekarang kita
mengetahui tentang jalan dan kebutuhan orang dewasa. Bab ini memberikan ulasan
tentang beberapa pengetahuan yang ada, menjelaskan tentang beberapa sistem
penyampaiannya, dan pada umumnya memberikan sebuah pengantar pada konseling
karir orang-orang dewasa.
KONSELING
KARIR DI TEMPAT KERJA
Bab
ini berkonsentrasi pada berbagai tipe kegiatan bimbingan dan konseling karir
yang berada di berbagai lembaga di lingkungan masayarakat dan di beberapa
struktur organisasional yang bertempat di lingkungan kerja. Dalam masing-masing lingkungan tersebut
prinsip-prinsip diterapkan pada kegiatan pengembangan dan perbaikan (remedial).
1.
Kemunculan minat
l
Hall (1976), secara skematis mendemonstrasikan
keuntungan timbal balik antara perhatian organisasi dan individu terhadap
persoalan seputar pengembangan karir.
Keefektifan
karir Keefektifan
organisasi
Fungsi-fungsi
seputar karir dalam industri
l
Komunikator
l
Konselor
l
Penilai
l
Pelatih
l
Mentor
l
Penasehat
l
Broker
l
Agen Referal (Alih tangan)
l Advokat
l
2.
Pola karir organisasional
Pola
karir yang mungkin bagi individu dalam organisasi nampaknya sangat bergantung
pada tipe manajemen yang dianut oleh organisasi. Ouchi dan Jaeger (1978) dan
Ouchi (1981) telah membedakan tiga tipe gaya manajemen dalam organisasi.
l
Tipe yang pertama, tipe A, orientasi orang
Amerika, merupakan tipe yang memiliki ciri : masa jabatan yang singkat dalam
pekerjaan, promosi yang cepat, dan jalur karir yang terspesialisasi.
l
Tipe kedua, tipe J, berasal dari Jepang,
memiliki ciri : masa jabatan panjang, pekerjaan yang aman, promosi yang lambat,
dan jalur karir yang tidak terspesialisasi.
l Dan
yang terakhir adalah tipe Z, merupakan tipe yang sesuai untuk organisasi orang
Amerika. Memiliki ciri sebagai berikut : masa jabatan panjang meskipun
pekerjaan tidak terjamin, promosi lambat, dan jalur karir yang tidak terlalu
terspesialisasi.
Hall
(1976) juga mengemukakan tentang tahapan karir dalam organisasi, yakni sebagai
berikut :
|
Karir awal (Early career)
|
Mengembangkan keterampilan bertindak, pengkhususan, kreativitas,
inovasi.
Membahas perasaan-perasaan seputar persaingan dan kompetisi
|
|
Karir pertengahan (Middle career)
|
Mengembangkan keterampilan melatih orang lain dan pandangan yang lebih
luas tentang pekerjaan dan organisasi
Berusaha untuk memperbaharui dan mengintegrasikan keterampilan sendiri,
dan kembali mengorganisir pemikiran terhadap diri sendiri
|
|
Karir akhir (Late career)
|
Mulai untuk melibatkan diri dalam aktivitas diluar organisasi,
pemisahan gradual dari organisasi, beranjak dari kekuasaan peran dan menjadi
seseorang untuk diajak konsultasi, membimbing, dan bijaksana
|
Tahapan
Karir menurut London dan Stumpf (1982).
l
Tahap I :
Eksplorasi dan Trial
l
Tahap II :
Pembentukan dan Peningkatan
l
Tahap III :
Karir pertengahan
l Tahap
IV : Pelepasan
Schein
(1978) membedakan siklus karir dalam kehidupan menjadi empat tahapan, yakni
sebagai berikut :
l Tugas-tugas
tahap entri
l Tugas-tugas
tahap sosialisasi
l Tugas-tugas
tahap karir pertengahan
l Tugas-tugas
tahap karir akhir
3.
Konselor karir dalam organisasi
Leonards
(1981) berbicara lebih universal tentang peluang psikologi perusahaan. Ia
percaya bahwa konseling psikologis adalah yang paling tepat bagi klien di
perusahaan karena konseling psikologis memiliki penekanan terhadap aktivitas
kerja dengan kepribadian yang sehat. Fokus dalam hal ini mencakup penggunaan
konseling untuk resolusi persoalan karir pertengahan, perencanaan pensiun dan
masalah khusus dalam pengembangan karir.
Gagasan
Osipow tentang aplikasi konseling psikologis dalam organisasi :
l Membantu
karyawan dan manajer untuk mengidentifikasi kesulitan-kesulitan dalam
pekerjaan.
l Melatih
orang-orang untuk mengidentifikasi penampilan kerja mereka dan mengajari
bagaimana cara mengubahnya
l Efek
dari pekerjaan repetitif terhadap seseorang
l Efek
dari efek dari transfer karyawan ke lokasi baru terutama jika hal tersebut
dikarenakan oleh paksaan
l Ketegangan
dan tekanan khusus yang terjadi dalam pasangan yang keduanya berkarir
l Stres-stres
khusus yang dialami oleh seseorang yang bekerja dalam rentang peran yang
terbatas
l Stres-stres
khusus yang dialami seseorng dengan tuntutan interpersonal tinggi dalam
pekerjaannya
l Persiapan
untuk pensiun
l Mengenali
secara efektif proses evaluasi pekerjaan
l Mengenal
permasalahan-permasalahan khusus seputar dunia usaha
l Mengenal
permasalahan-permasalahan seputar hilangnya pekerjaan
l Mengenal
permasalahan-permasalahan khusus seputar orang-orang bisnis kecil
l Mengenal
permasalahan-permasalahan khusus seputar profesionalisme
l Persoalan-persoalan
tentang perawatan kesehatan
l Bantuan
diri (self help) dan perawatan diri (self care)
l Konseling
keluarga
4.
Contoh program karir
l
Teknik-teknik yang digunakan dalam pusat
penilaian mencakup ; permainan dan simulasi yang berhubungan dengan kegiatan
manajemen; diskusi kelompok tidak terpimpin; analisis dan presentasi mengenai
situasi yang kompleks; latihan bermain peran (role playing); menulis essay; tes
bakat psikologis; tes kepribadian; dan lain-lain.
l
Tehnik-tehnik ini di desain untuk menilai
keterampilan komunikasi lisan dan tulisan, kepemimpinan, kemampuan untuk
mengorganisasikan dan merencanakan, kemampuan mengambil keputusan, toleransi
terhadap stres dan fleksibilitas perilaku, energi, kekuatan, kreativitas serta
kemampuan mengambil resiko terhadap berbagai rintangan (Bender, 1973).
Kolb
dan Plovnik (1977) telah menggambarkan empat batasan-batasan dalam mengadakan
program pengembangan karir, yakni antara lain sebagai berikut :
l
Terlalu berorientasi terhadap pekerjaan
(daripada terhadap minat-minat dalam kehidupan secara keseluruhan).
l
Terlalu berpusat pada spesialisasi sehingga
fokusnya hanya terhadap minat dan bukti-bukti kemampuan yang dominan pada
seseorang.
l
Terlalu berorientasi terhadap hasil. Sehingga
penekanan program hanya pada hasil dari suatu proses.
l Terlalu
berorientasi terhadap perencanaan.
Persoalan-persoalan
dan penelitian-penelitian yang dibutuhkan
l Dapatkah
konseling karir terlaksana secara efektif di tengah tempat kerja saat ada
konflik dasar yang muncul antara perlunya evaluasi performansi dan keinginan
untuk aktivitas pengembangan karir yang bebas? Dapatkah kebutuhan
organisasional dan individual terpenuhi dalam tubuh perusahaan?
l Siapa
yang seharusnya memberi layanan pengembangan karir dalam industri? Pengawaskah?
Spesialis konseling karir? Pelatihan dan pengembangan personil? Beberapa
spesialis HRD dan konselor karir?
l Apa
fungsi yang tepat dan diperlukan untuk mencapai hasil pengembangan karir dalam
organisasi?
l Metode
dan materi apa yang paling baik untuk tipe klien atau persoalan orang dewasa?
l Bukti
apa yang dapat dikumpulkan untuk membuktikan, atau mengalihkan pernyataan-pernyataan
teoritis tentang pengembangan karir orang dewasa?
l Bagaimana
identitas karir berkembang? Bagaimana identitas tersebut terbentuk oleh
pengalaman kerja?
l
Bagaimana kita dapat menentukan kesuksesan dalam
pengembangan karir? Kriteria apa yang sekiranya tepat? Apakah uang yang
didapat, kepuasan, kematangan karir atau hasil lainnya yang dapat diukur?
l Bagaimana
kita bisa mengevaluasi keefektifan program pengembangan karir dalam organisasi?
Dapatkah kita dengan sukses menangani masalah karyawan dan kebutuhan
organisasi?
l Apa
yang dapat dilakukan untuk mengamankan dukungan organisasional yang pervasif
terhadap program pengembangan karir?
l Adakah
‘kritik massa’ terhadap personil dan materi yang diperlukan dengn tujuan untuk
memberikan layanan pengembangan karir yang minimal dapat diterima? Adakah
sejumlah karyawan yang dibutuhkan sebelum program ini terlaksana?
l Apakah
mungkin untuk menggunakan sistem pengembangan karir generik untuk diterapkan
dalam berbagai organisasi, atau haruskah sistem tersebut dibuat ulang
berdasarkan kebutuhan dan keunikan populasi dari tiap lembaga dalam tempat
kerja?
l Tipe
penelitian apa yang diperlukan untuk menghasilkan penialaian performansi yang
berkembang dan pemahaman yang lebih besar dari supervisor?
l Apa
kebutuhan akan pengembangan karir yang diferensial dalam subpopulasi yang
beragam dalam organisasi?
l Bagaimana
persoalan karir orang dewasa dan populasi khusus dapat ditangani dengan baik
dalam struktur organisasi lingkungan kerja?
l Apakah
persoalan seputar pengembangan karir paling baik ditangani di beberapa lokasi
daripada di kantor saja?
KONSELING
KARIR DI MASYARAKAT
Beberapa
agen yang berada di lingkungan masyarakat, dintaranya agen rehabilitasi,
administrasi veteran, layanan pekerjaaan Amerika, program perbaikan, layanan
vokasional Jewish, program/ federasi bagi orang-orang yang dirugikan,
tersingkirkan dan para wanita, serta program pendidikan lanjutan.
1.
Kantor Layanan Pekerjaan
l
Merupakan kantor lokal yang memberikan layanan
bantuan karir. Di beberapa negara, biasa disebut Departemen tenaga kerja.
l Di
New York, Kantor layanan pekerjaan memberi bantuan pada para pencari kerja dan
perusahaan.
Layanan
yang diberikan oleh kantor layanan pekerjaan antara lain :
¡
Penyesuian pekerjaan
¡
Seleksi pelamar dan alih tangan lowongan kerja
¡
Rekrutmen dari area lain
¡
Bank Pekerjaan
¡
Program ikatan federal
¡
Informasi bursa kerja
¡
Pemagangan (Apprenticeship)
¡
Kerjasama dengan departemen perdagangan
¡
Program pengujian
¡
Analisis okupasional
¡
Akses terhadap perusahaan besar
¡
Tax credits
¡
Pelatihan kerja
¡ Program
insentif kerja
Di
dalam kantor layanan pekerjaan ada tiga posisi dasar yang terkait dengan konseling karir, yakni :
l
Placement interviewer (Pewawancara pekerja)
l
Job developmental specialist (spesialis
pengembangan pekerjaan)
l Employment
counselor (Konselor karyawan)
2.
Agen-agen rehabilitasi
l
Agen rehabilitasi dalam lingkungan masyarakat
dapat memberikan bantuan karir yang sangat bernilai bagi mereka yang mengalami
kecacatan. Tujuan umum dari rehabilitasi vokasional adalah untuk membantu
individu yang memiliki kecacatan agar dapat bekerja dan memenuhi kebutuhan
mereka sendiri (Mund, 1978).
l
Salah satu contoh agen rehabilitasi ini adalah
Divisi Rehabilitasi Vokasional (agen khusus bagi para tunanetra, tunarungu, dan
sebagainya). Disamping memberikan layanan bimbingan dan konseling, agen semacam
ini juga membantu klien dengan memberikan layanan restorasi fisik dan mental,
pelatihan, pemeliharaan dan transportasi, layanan keluarga, penerjemah bagi
tunarungu, pendamping bagi tunanetra dan layanan penempatan, itu baru sedikit
contoh dari jenis bantuan yang diberikan.
Proses
pemberian bantuan karir dalam agen rehabilitasi :
(1) penentuan kebutuhan klien,
(2) pengembangan rencana
rehabilitasi,
(3) pemberian latihan penyesuaian
kerja,
(4) pelibatan dalam proses
penempatan.
Hambatan
dalam pengembangan karir di agen rehabilitasi :
Wright
(1980) mengemukakan bahwa hambatan-hambatan ini bisa saja berbentuk sebagai
berikut :
(1)
hambatan tenaga kerja (kesulitan dalam memperoleh
pekerjaan yang sesuai dikarenakan oleh diskriminasi);
(2)
hambatan penempatan (kesulitan dalam menempatkan klien
dalam suatu pekerjaan dikarenakan oleh hambatan tenaga kerja yang dimiliki
klien); dan
(3) hambatan vokasional (kesulitan dalam
menyesuaikan diri terhadap dunia kerja).
3.
Administrasi veteran
l Dalam
lembaga ini, konseling vokasional terjadi dalam dua setting yang berbeda. Yang
satu berada di Departemen pengobatan dan pembedahan yang beroperasi rumah sakit
dan klinik, yang lainnya berada pada Depatemen kepentingan veteran yang
berfungsi melalui 58 kantor daerah. Klien dalam lembaga ini tidak terbatas
hanya pada para veteran, tapi juga menyediakan layanan bagi keluarga dan
orang-orang terdekat mereka.
4.
Layanan vocasional Jewish
l
Pada Layanan Vokasional Jewish, kliennya tidak
harus penganut agama tertentu, asalkan mereka membayar uang pelayanan menurut
skala pendapatan atau kemampuan untuk membayar.
l Agen
semacam ini dan banyak agen masyarakat lain yang memberikan layanan konseling
karir biasanya adalah anggota dari International Association of Counseling
Service (IACS). Organisasi yang telah terakreditasi ini berupaya meningkatkan
standar para anggotanya dalam hal-hal seperti berikut : pendidikan profesional,
pengawasan terhadap praktek, pengawasan terhadap staf dan direktur, asosiasi
keanggotaan profesional, praktisi profesional dan aspek-aspek administrasi
lainnya.
5.
Program perbaikan
l
Banyak negara sekarang ini memiliki program
komprehensif yang ditujukan untuk memperkerjakan para residivis. Faktanya, ada
sekitar 1000 program terpisah yang kesemuanya mengupayakan pelatihan vokasional
bagi mereka.
l Dalam
program perbaikan ini, pendidikan juga diuraikan secara historis. Dengan
demikian, sekarang ini adalah mungkin bagi para tawanan untuk memperluas
pendidikan mereka pada batasan untuk mendapat kesempatan belajar di tingkat
perguruan tinggi.
6.
Program Negara dan Federasi bagi orang-orang yang dirugikan, orang-orang korban
PHK dan para wanita
l
Dikarenakan oleh tingginya tingkat pengangguran,
meningkatnya jumlah wanita dan kaum minoritas dalam aktivitas perburuhan,
perubahan dalam kondisi ekonomi yang menyebabkan pemecatan besar-besaran
terhadap para pekerja, dan faktor-faktor lainnya, pemerintah negara dan federal
mendanai berbagai program untuk memberikan layanan bantuan karir bagi orang
dewasa dalam masyarakat.
l Program
masyarakat bagi mereka yang mengalami kerugian, korban PHK dan para wanita
tersedia dibawah naungan bermacam-macam nama yang berubah-ubah seiring
administrasi di Washington selaku ibu kota negara misalnya, Job Corps, Displace
Homemakers, CETA dan sebagainya. Dalam banyak kasus, ada program federal dan
dana pemerintah yang tersedia bagi mereka yang mengalami kerugian, korban PHK
dan para wanita. Jumlah dan fokusnya bisa beragam seiring dengan tren kebijakan
publik. Ada suatu kebutuhan untuk mengkoordinasikan jenis layanan karir semacam
ini di dalam lingkungan masyarakat luas lainnya.
7.
Program pendidikan lanjutan
l
Raines (1972) mengemukakan bahwa lembaga kependidikan
melaksnakan program yang paralel, yang satu melayani lembaga dan kliennya, dan
lainnya melayani masyarakat. Lewis dan Lewis (1977) juga memandang lembaga
kependidikan sebagai lembaga yang memberikan beragam layanan vokasioanal dan
edukasional.
l
Konselor dapat membantu anggota masyarakat untuk
memeriksa tempat yang mungkin untuk pendidikan yang lebih lanjut dalam hidup
mereka dan membuat sebuah keputusan berdasarkan nilai-nilai, kelebihan, dan
pengetahuan kongkrit mereka tentang pilihan yang mungkin saja terbuka bagi
mereka.
Bimbingan
Konseling Karir memberikan informasi mengenai gambaran tentang berbagai hal
yang akan dijalani seorang client dalam menentukan pilihannya.
Diantaranya mengenai pekerjaan, maka seseorang membutuhkan banyak
informasi dan pendidikan khusus, jika mereka ingin karir kerja mereka
terpenuhi. Dikarenakan keputusan memilih pendidikan itu merupakan salah satu
keputusan cukup penting dalam keseluruhan konteks pemilihan karir, maka
penguasaan informasi mengenai kesempatan belajar, pendidikan pasca SMA,
pendidikan pasca kuliah dan
kesempatan-kesempatan pelatihan serta informasi mengenai hubungan antara
pendidikan dengan pekerjaan dibutuhkan. Sebagai contoh siswa yang akan
melanjutkan pendidikannya ke perguruan tinggi, mereka harus tahu bagaimana
kehidupan kuliah itu berbeda dengan sekolah, bagaimana karakteristik perguruan
tinggi itu (seperti ukuran, selektivitas, lokasi geografi, kurikulum dan
lain-lain) bisa mempengaruhi seseorang, bagaimana proses untuk mendaftarnya,
bagaimana menganalisis keuangan, bagaimana mengetahui ujian nasional apa yang
akan dihadapi, dan banyak hal lain yang terkait dengan proses pemilihan
pendidikan.
Informasi saja tentu tidak cukup diberikan oleh
seorang konselor, karena mungkin saja client setelah mendapatkan
informasi tidak tahu akan langkah selanjutnya yang harus diambil olehnya. Oleh
karena itu dalam pembahasan diatas telah dipaparkan mengenai sejumlah system
dimana konsep, pengetahuan dan perilaku integral dalam perkembangan karir bisa
dimasukan kedalam kebutuhan dan karakteristik berbagai konsumen publik. Dimana
mengidentifikasi besarnya peluang yang ada didalam berbagai lapisan pendidikan
dan dalam komunitas pendukung kejuruan, yakni membantu seorang individu untuk
mengembangkan pengalaman kerja, memperoleh pengetahuan karir yang diperlukan,
mengembangkan perilaku karir yang sehat, mempelajari keahlian pengambilan
keputusan yang cukup, dan sebagainya.
Aspek motivasi seseorang menjadi hal yang diperlukan
setelah informasi diberikan oleh konselor. Oleh karena itu aspek motivasi,
kualitas informasi, dan bagaimana informasi itu disampaikan menjadi satu hal
yang tidak dapat terpisahkan.
